La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) señala que en promedio 24.4 por ciento de los trabajadores en América Latina y el Caribe lleva menos de un año en su puesto de trabajo. Las principales razones por las que los empleados abandonan un empleo son: la falta de reconocimiento, una baja remuneración y hostilidad en el ambiente laboral.
De acuerdo con el estudio “Mejores Prácticas para atraer y retener talento” publicado por Grupo Adecco, un sueldo competitivo ya no es el único valor que se le puede ofrecer a un trabajador para que permanezca en la organización.
A partir de una encuesta online, 91 por ciento de los especialistas afirma que los incentivos que no llevan un pago monetario son herramientas eficaces de motivación y satisfacción laboral, los horarios flexibles (19 por ciento), prestaciones superiores a la ley (24 por ciento), salario emocional (26 por ciento) y remuneraciones económicas en especie (despensa, vales de gasolina, útiles escolares (31 por ciento) generan mayor satisfacción y motivación laboral.
Incluso si las empresas cuentan con estas prestaciones, existen colaboradores que abandonan su posición. Los expertos encuestados concuerdan en que las personas deciden dejar sus trabajos, principalmente, por una mala gestión del jefe (31 por ciento), en segundo lugar, por una mejor retribución salarial (26.1 por ciento) y, como tercer motivo de cambio, por una oportunidad de crecimiento y desarrollo.
El 70.4 por ciento de los encuestados puntualizó que las mejores estrategias para retener a un colaborador talentoso son ofrecer un plan de vida y carrera, así como otorgar capacitación y formación continua.
“Para las empresas los costos de salida de un empleado pueden ser más elevados, comparado con la inversión en capacitación y fidelidad del capital humano. Por esta razón, es importante que las organizaciones que operan en el Bajío diseñen una estrategia de negocios enfocada en el capital humano para lograr un equilibrio mutuo y evitar la alta rotación de personal”, señaló Tomas Salazar, director de la zona del Bajío de Grupo Adecco México.
Algunas de las acciones clave que se pueden implementar en las organizaciones son:
- Plan de carrera y apoyos para continuar con la formación universitaria.
- Capacitación en nuevos conocimientos para aplicar en el entorno laboral, incluso en centros de capacitación fuera del país.
- Otorgar bonos a propuestas de innovación y mejora de procesos.
- Actividades de desarrollo organizacional para motivar al personal.
- Compensaciones como servicio de transporte y becas académicas para los hijos de los trabajadores.
- Proyectos para denotar la construcción de viviendas cerca de servicios comerciales, escuelas, guarderías y transporte al centro de trabajo.
- Mejoras en el servicio de transporte y servicio de comedor.
“Ignorar las motivaciones de los colaboradores supone un riesgo para la vida de toda organización, ya que, nunca en la historia, las relaciones laborales se habían transformado tan drásticamente, sobre todo en los últimos años a causa del desarrollo tecnológico. Es necesario considerar estas motivaciones y deseos para adecuar y actualizar las estrategias de capital humano en armonía con los modelos de negocio”, finalizó Salazar.